sábado, 25 de junio de 2011

INAMOVILIDAD LABORAL

A.- INAMOVILIDAD LABORAL VENEZOLANA
LIMITACIONES DE LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAIDOS


                                             AUTOR: Abg. Henry Manuel Mejías Itriago


Barcelona,  Noviembre de 2010



DEDICATORIA.



Al Todopoderoso: por brindarle a mi vida tantas oportunidades; La fuerza para levantarme, como si nada, después de cada caída; Por darme fe, que en mí confía; Y demostrarme que todo se puede lograr.

A mi Madre y a mi Hermana, que ya no están con nosotros, pero que donde estén les ofrezco esta trabajo con amor.

A mi Esposa y a mis Hijos, quienes me impulsan y me motivan a diario para hacer lo que emprendo con optimismo, amor y excelencia: para ustedes con mucho amor.

A Hernán, mi Hermano, quien cree en mi, como nadie; y

A mi Padre.
El Autor.

INDICE GENERAL
                                                                                                            
          
DEDICATORIA                                                                                                                                                                                                                                                                                              
INDICE GENERAL
RESUMEN  
INTRODUCCIÓN           
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Problema 
Objetivo General                                                                                                                    Objetivos Específicos 
Justificación 
Limitaciones 
CAPITULO II                                                                                                                                                       
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Fundamentos Teóricos 
Fundamentos Legales
CAPITULO III
METODOLOGÍA
Tipo y Diseño de La Investigación 
Procedimientos y Técnicas de Recolección de Información
Validez y Confiabilidad 
CAPITULO IV                                                                                                                                                    
DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
IMPORTANCA DEL ESTUDIO DE LAS LIMITACIONES DE LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS
          FUNDAMENTOS 
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES 
RESEÑAS BIBLIOGRÁFICAS 
ANEXOS
RESUMEN

     El propósito de esta investigación es la de analizar los fundamentos de hecho y de derecho en torno a la Conciliación como medio de auto composición en los Procedimientos de Reenganche y Pago de Salarios Caídos que se ventilan en sede administrativa; Realizar un fuerte análisis de los fundamentos Constitucionales y Legales que llevaron al legislador a no permitir la autocomposición en éste procedimiento a pesar de los conflictos que pueden nacer en una relación laboral; Y comparar el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos con el Procedimiento de Calificación de Falta.



INTRODUCCIÓN

     En los últimos años se ha institucionalizado en nuestro país una nueva “Inamovilidad Laboral”. Esta vez, por vía Decreto Presidencial, cuya explicación para su nacimiento surge de los nuevos paradigmas que se han establecido,  produciendo transformaciones sociales, económicas y políticas que ha obligado al Estado Venezolano a tomar y mantener medidas con el objeto de evitar un estallido dentro de la masa trabajadora, por la proximidad de una avalancha de despidos, desmejoras y traslados de trabajadores.

     La implantación de este decreto terminó de ipso facto con los procedimientos de calificación de despido, que se interponían en sede judicial en los cuales intervenía la conciliación y la mediación de forma sustancial. Esto quiere decir, que en forma general pasamos del régimen de estabilidad relativa que teníamos en Venezuela, al de estabilidad absoluta para casi todos los trabajadores.

     Para conocer más de la Conciliación, es importante comenzar con una breve reseña histórica propia del Dr. Rafael Marcano Rodríguez (1942), de su obra “Apuntaciones Analíticas”, que parece muy importante destacar, y la cual expresaba: “La conciliación es una institución jurídica muy antigua, en Roma era popular la costumbre de transigir las diferencias privadas al pie de una columna levantada a la memoria del Cesar como símbolo de concordancia. Los griegos y los germanos también experimentaron los beneficios de tan humanitaria institución; y la Iglesia de la Edad Media, difundió entre los hombres el sentimiento de la paz, poniendo sus poderosas influencias al servicio de los amistosos avenimientos, para zanjar las pugnas de los intereses privados. Pero donde parece que alcanzó mayor auge la practica de la conciliación, fue en los Países Bajos, muy especialmente en Holanda, en donde los hacedores de paz tenían la misión de avenir a las partes en sus controversias con excelentes y saludables resultados.


    Es celebre el pasaje de Voltaire, escrito a mediados del siglo XVIII, sobre el florecimiento y los brillantes resultados de ésta institución en Holanda, lleno de la más honda ironía que distingue su lenguaje “La mejor Ley, dijo, el más excelente uso, el más útil que jamás haya visto, está en Holanda. Cuando dos hombres quieren litigar, están obligados a ir previamente al Tribunal de los conciliadores llamados hacedores de paz. Si las partes llegan con un abogado y un procurador, lo primero que hacen es retirar éstos, tal como se aparta la leña de un fuego que se quiere extinguir; y los hacedores de paz dicen luego a las partes: Sois unos rematados locos al querer gastar vuestro dinero haciéndoos mutuamente infelices: os vamos a arreglar sin que os cueste un céntimo”.

     Como se puede apreciar, la Conciliación no es una herramienta nueva en el derecho, y que por lo demás, es una alternativa para regular y resolver el roce entre las personas, en este caso, entre trabajador y patrono. La historia la ha reconocido como la mejor formula, ya que el trabajador siendo el débil económico no soporta un largo proceso, como sí lo haría el patrono. Por lo que cualquier demora causa un enorme perjuicio al trabajador.


CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Problema:

     Gracias a la Inamovilidad Laboral Especial decretada por el Ejecutivo Nacional, el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos, se ha impulsado como nunca en toda Venezuela.

     Para cuando se promulgó la reforma a Ley Orgánica del Trabajo en 1991, la solicitud de éste procedimiento era exclusivo para aquellos trabajadores que tramitaban conflictos colectivos. También para aquellos cuya relación de trabajo se hallaba suspendida por alguna de las causales prevista en el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo vigente; las trabajadoras en estado de gravidez. Luego los delegados de prevención en seguridad y salud ocupacional; y a la postre aquellos trabajadores cuando sus esposas o concubinas se encuentren en estado de gravidez o hayan dado a luz un hijo, de acuerdo a lo establecido en la Ley de Protección de la Familia, la Maternidad y la Paternidad, concatenada con la Sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, Nº: 609, de fecha 10 de junio de 2010.

     Pero es a partir del año 2001, cuando surge el primer Decreto de Inamovilidad Laboral Presidencial, por lo que se suman como beneficiarios de éste procedimiento los trabajadores que devenguen para la fecha del decreto una remuneración básica mensual inferior a los tres (3) salarios mínimos, con más de tres (3) meses al servicio de un patrono, que no ejerzan cargos de dirección o confianza y que no sean trabajadores temporeros, eventuales u ocasionales.

     No serán investidos por este decreto los funcionarios de carrera al servicio de la administración pública nacional, estadal y municipal, ya que gozarán de la estabilidad prevista en Ley del Estatuto del Funcionario Público. A pesar que no es tema de esta investigación, se advierte, en referencia a los funcionarios públicos de carrera, que si estos gozan de un fuero, previsto en la Ley Orgánica del Trabajo o la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, ellos entonces, disfrutarán de ambas inamovilidades, por lo que la administración pública debe agotar el procedimiento de calificación de falta por ante la Inspectoría del Trabajo, es decir, deben primero “desaforarlo”; y luego se deberá proceder conforme a la normativa funcionarial.

     Desde entonces el decreto de inmovilidad laboral presidencial se suma como un fuero más a los ya existentes en nuestro sistema legal venezolano. Y no permite que el trabajador sea despedido, desmejorado o trasladado de su puesto de trabajo sin previa autorización de la Inspectoría del Trabajo quien calificará la falta de éste como justificada, si bien es el caso.

     Además de lo planteado existen otros factores que causan los despidos injustificados, como es la impericia del trabajador en sus labores; las de índole personal cuando hay enfrentamientos por puntos de vista de cualquier corte entre las partes que hace la relación irreconciliable y otras situaciones en que tanto el patrono como el trabajador están de acuerdo que es insostenible la relación laboral, también se ha observado que algún empleado de dirección o confianza ejerce represalias hacia un trabajador subalterno despidiéndolo injustificadamente pensando que lo puede hacer sin sufrir consecuencias cuando el tema de cómo disolver la relación es complicada ya que se debe resolver bajo el escenario de la inamovilidad, por lo que una liquidación simple no bastaría impulsando a las partes a mantenerse enfrentadas, pues la ley da pocas opciones.
  
     Cuando se presentan situaciones en donde el trabajador comete una infracción establecida en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, es imperioso que el patrono solicite la autorización debida, al órgano administrativo para despedirlo a través del procedimiento de calificación de falta, de no hacerlo omite su deber, y allí se le estaría brindando la oportunidad al trabajador de solicitar el reenganche y pago de salarios caídos, norma que en teoría lo devolverá a su puesto de trabajo. 

Sin Embargo, esto no ha sido entendido por el patrón quien no concibe la obligación de mantener un trabajador en su empresa, establecimiento, explotación o faena, a menos que agote el procedimiento de calificación de falta que le brinda la Ley. De allí que operadores políticos afirman y moldean la idea de la socialización de la propiedad, sustentando que una empresa privada deja de ser privada para convertirse en pública cuando ésta contrata a las personas naturales para que laboren para ella (surgimiento de las cooperativas y otras formas de asociarse en Venezuela).

      Esta solicitud debe seguir el procedimiento especial contemplado en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual es la contraposición al procedimiento de calificación de falta, del artículo 453 de la misma Ley, en el entendido que es el procedimiento utilizado por el patrono, con el fin de obtener la autorización por la Inspectoría del trabajo para despedir a un trabajador por “causas justificadas”. Traemos a colación la norma en este instante porque en el procedimiento de calificación de falta encontramos de manera expresa la figura jurídica de autocomposición conocida como “acto conciliatorio”.

     Debe entenderse que el acto conciliatorio, es un medio para dirimir las controversias entre las partes, que no se encuentra enmarcado dentro de la norma reguladora del reenganche y pago de salarios caídos, por lo que no es posible apelar a él de forma directa o reglamentaria. Es más, la “contestación” en éste procedimiento es obligatoria solo para el patrono quien debe acudir oportunamente, de lo contrario el procedimiento tendrá sus matices en torno a la confesión ficta. Es así como podemos escuchar en el ámbito administrativo laboral “ese acto es exclusivo del patrono”. Sin embargo, al trabajador no se le prohíbe su presencia en este acto; y en la práctica, automáticamente surge el ambiente adecuado para la conciliación.

Durante el curso de la “contestación” se presenta una dicotomía lógica, y es que el acto conciliatorio no se verifica como tal, ya que el trabajador no manifiesta su aceptación, bien sea de volver a su puesto de trabajo o, por el contrario, recibir sus prestaciones sociales. Es por ello que no existe acto conciliatorio puro, de manera que el patrono debe seguir con el acto de la contestación, y esperar el pronunciamiento del Inspector del Trabajo, aun cuando las partes hayan resuelto el conflicto o resguardado sus intereses en ese acto, dentro de la Inspectoría o en un lugar remoto a ella, cosa ésta que sucede a menudo. 


     En el acto de contestación del procedimiento del reenganche y pago de salarios caídos, lo más seguro es que el patrono no tenga otra alternativa que la de reenganchar al trabajador, a menos claro, que el patrono pueda demostrar que el proceder del trabajador al solicitar el reenganche no se justifica puesto firmó una renuncia o acordó el retiro voluntario y cobró su liquidación, pero de lo contrario deberá reenganchar al trabajador. Sin embargo en las inspectorías se abre la articulación probatoria por el simple hecho de que las respuestas del patrono son contradictorias, haciendo que se pierda un preciado tiempo para el trabajador. 

     Ahora bien, en la práctica se puede observar que en las Inspectorías del Trabajo, los funcionarios al iniciar el acto de contestación en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, convidan a las partes, de forma verbal y formal, a la conciliación, la cual pueda que se materialice de hecho, si el patrono presenta una proposición que resuelva el conflicto, y el trabajador, también de hecho, acepta o disponga de lo ofrecido para finalizar la controversia. Pero este procedimiento no permite la conciliación por derecho, ya que cuando el patrono propone, lo único aceptable es reenganchar al trabajador, y obviamente el trabajador no necesita pronunciar la aceptación. Es el Inspector del Trabajo quien dispone por mandato de la ley, el reenganche del trabajador mediante una Providencia Administrativa. De manera que no existe acto conciliatorio puro en esta instancia. El trabajador no se pronuncia en dicho acto de contestación, en términos conciliatorios, porque como se afirmó anteriormente este acto es patronal. Así, que el acuerdo que haya llegado las partes en el dizque acto conciliatorio se deberá cumplir fuera del proceso administrativo.


    Esta situación genera confusión entre las partes, ya que al activarse voluntariamente la conciliación en el acto de la contestación, la misma se puede concretar, y puede que el trabajador erróneamente manifieste el desistimiento expreso en ese acto, pudiéndole causar un perjuicio irreparable por que formalmente no podrá constar dentro del proceso algún compromiso con fuerza de obligatoriedad que le de fin a éste; de manera que no representa ventajas para él, pues el patrono podría incumplir su palabra.


     En fin, esta supuesta conciliación no pone fin a la controversia, y lo más conveniente es que el trabajador continúe de forma taxativa el procedimiento hasta que surja el pronunciamiento del Inspector del Trabajo, a través de la providencia administrativa y el trabajador sea efectivamente reenganchado, pero a veces el procedimiento se retarda y el trabajador conviene con el patrono injustamente.


     Se podrá notar en ciertas ocasiones que esta solicitud puede dirimir la controversia rápidamente, si las respuestas brindadas por el patrono en el acto de contestación son afirmativas, el procedimiento podría durar cinco (5) días hábiles, con el reenganche inmediato del trabajador y su respectivo pago de los salarios caídos; de lo contrario se abrirá una articulación probatoria dándole continuación al proceso administrativo para determinar si la solicitud del trabajador se declara con lugar, lo que se podría extender en el mejor de los casos hasta seis (6) meses, lapso de tiempo que el trabajador no ve con beneplácito ya que mientras dure ese procedimiento no puede ejercer labores en otra empresa, trayendo como consecuencia que no produce un salario para su sustento y el de su familia, siendo entonces este procedimiento contrario a los intereses del trabajador quien depende de su esfuerzo en el trabajo para procurarse la manutención familiar.

     Es por ello que cuando un trabajador es despedido, muchos prefieren que se resuelva el problema con la cancelación de lo que se le adeuda, pero esa cancelación solo podría ser con la renuncia, es decir, debe renunciar al derecho que tiene de ser reenganchado y por ende a las indemnizaciones por despido injustificado establecidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, en la practica cotidiana aun con todo y eso, lo aceptan.

     Actualmente las Inspectorías del Trabajo se encuentran abarrotadas de trabajadores que demandan la solicitud de reenganche y pago de salarios caídos, ya que la gran mayoría son despedidos injustificadamente; pero no solo se acciona este procedimiento, para reengancharse, sino que la mayoría de los trabajadores están enterados que solo a través de éste procedimiento pueden optar a la indemnización establecida en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, de otra forma perderían esa indemnización.

      Con este régimen especial de inamovilidad laboral, no existe otra formula ideal y directa que trate el despido injustificado en Venezuela, aún cuando el artículo 104 de La Ley Sustantiva Laboral establece el preaviso como indemnización por despido injustificado, empero no es aplicable en el presente régimen; por su puesto no satisface al trabajador, puesto que no es de su interés que el patrono le otorgue una licencia para buscar otro trabajo, lo que él desea es que le cancelen prestaciones dinerales.  

     A pesar de todo esto, el patrono sigue despidiendo al trabajador sin tener que verse en la obligatoriedad de reengancharlo, ya que existe una variedad de circunstancias que no permiten que se aplique el mandato legal, por lo que la inamovilidad laboral como esta planteada no es efectiva.


Objetivo General:

Analizar las limitaciones que tiene el acto conciliatorio en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos.

     Objetivos Específicos:

    - Estudiar las disposiciones legales que originan el derecho al reenganche y pago de salarios caídos.

     - Determinar los razonamientos jurídicos y prácticos que hacen ineficaz el acto conciliatorio en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos.

     - Comparar el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos con el procedimiento de calificación de falta.

   - Buscar la fórmula idónea para que el acto conciliatorio sea efectivo dentro del procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos.

      Justificación:

            En la presente investigación se pone de manifiesto la ineficacia del procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, y la existencia en éste de una conciliación que legalmente no existe, aún cuando se anuncia y en algunas ocasiones se efectúa, pero que pudiera ser la solución si se adecua.

     Por tal razón se considero necesario realizar esta exploración, que busca explicar de una forma clara y sencilla las circunstancias que surgen en este procedimiento, y que son una realidad; pero también, a su vez se desea brindar modestamente posibles soluciones que puedan ayudar a los trabajadores y a sus defensores.

Limitaciones:

            Para el momento de iniciar la investigación del presente tema, hubieron dificultades en su desarrollo, ya que no existe una obra que contenga específicamente esta información debido que estamos frente a una nueva situación, por lo que se fue estructurando ésta investigación con los datos recogidos en bibliografía disponible de derecho laboral, las leyes y la información obtenida en la Inspectoría del Trabajo, dando como resultado esta compilación de información que hace entender que origina las limitaciones que tiene el acto conciliatorio en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos. 


CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación:

     En el año 1984, con la reforma el Código de Procedimiento Civil Venezolano, se introduce, como una de sus novedades, los medios alternativos de solución de conflictos comunes de las personas, como una especie de procedimiento heurístico, debido a la necesidad de modernizar el sistema de administración de justicia a los fines de darle a ésta mayor credibilidad, transparencia, celeridad e imparcialidad.

     Aun cuando los medios alternativos ya existían, es aquí cuando cobra mayor impulso. Es en este cuerpo normativo cuando se presentan de forma notoria, las primeras medidas diseñadas para la solución de conflictos también conocidas como "Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos" todo un movimiento legislativo que comienza influenciado por los Estados Unidos de Norte América, publicándose cuerpos normativos donde se presentan las primeras medidas diseñadas para éste objetivo.

     Luego en 1999, se promulga la Constitución Nacional Bolivariana de Venezuela, que no pierde de vista los preceptos contenidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que reconoce como suya el derecho al acceso a la justicia. Abierto este compás la nueva Constitución de 1999, en su artículo 258, establece, textualmente: "La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos"  Novedosamente se le acuña a la conciliación como uno de los procesos  para  resolver  los  conflictos entre  las  personas.

Pero  no  solo allí encontramos las formas de autocomposición, también, en la Constitución Bolivariana las podemos observar en su artículo 89, el cual se refiere a la irrenunciabilidad de los derechos laborales, expresando que  “…Solo es posible a través de la transacción y el convenimiento al término de la relación laboral”. Es necesario señalar que tanto el arbitraje, la conciliación y la justicia de paz, ya formaban parte del ordenamiento jurídico venezolano, y se encontraban establecidos, además, de las ya mencionadas, en la Ley de Arbitraje Comercial,  el Código de Comercio y Ley Orgánica del Trabajo.

   La Constitución Bolivariana, no solo adoptó y promovió los modos de autocomposición, también le otorgó rango constitucional a la estabilidad laboral, la cual ya se establecía en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo, pero al estar contemplado en el artículo 93 de la Carta Magna, comienza a manejarse con más vehemencia, marcando de esta manera la tendencia a olvidar la doctrina en la que se dividía a ésta en: estabilidad relativa y estabilidad absoluta. Es así que a partir de 2001, se instaura, por decreto, la institución de la “Inamovilidad Laboral”, la cual ha sobrevivido gracias a las prorrogas dictadas cada año por el Ejecutivo Nacional, el último de estos instrumentos es el decreto Nº: 7.154, Gaceta Oficial Nº: 39.334, de fecha 23 de diciembre de 2009, el cual está vigente hasta el 31 de diciembre de 2010, pero con la seguridad que seguirá existiendo en el tiempo.

      Ahora bien, la Ley Orgánica del Trabajo, sugiere la conciliación en el procedimiento de calificación de falta expreso en su artículo 453, cuando el patrono pretenda despedir a un trabajador por darse el presupuesto establecido en su artículo 102; sin pretender otorgarle al patrono el poder de despedir al trabajador sin antes pronunciarse la autorización de la Inspectoría del Trabajo, no obstante en los despidos injustificados el procedimiento es diferente, y desconocido hasta ahora para la mayoría de la población, puesto que solo era aplicable a trabajadores con unas condiciones especialísimas.

      Siguiendo con esa tónica, podemos indicar que además de los trabajadores que se subsumen dentro del artículo 96 (suspensión); 384 (fuero Maternal); 450 y siguientes (Fuero Sindical) de la Ley Orgánica del Trabajo, nuestro sistema legal comienza a privilegiar a trabajadores con el objeto de cumplir fines específicos. Esto los podemos observar en diferentes normas, como son, por ejemplo:  en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, en su artículo 44 (Delegados de Prevención); y en el artículo 8, la Ley de Protección de la Familia la Maternidad y La Paternidad (Fuero Paternal).

     En el año 2002 se promulga la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la cual es un cuerpo legal innovador, que pone en alto relieve la conciliación y la mediación,  como instrumentos legales que tienen por objeto el de agilizar y acelerar la controversia entre el trabajador y el patrono, tratando de evitar al mínimo los traumas y desgastes entre las partes, en especial auxilia al trabajador ya que por ser el débil económico le cuesta mucho mantener un proceso largo, y esta ley adjetiva viene precisamente a corregir y suprimir los grandes juicios que se entablaban por años, dando como resultado que la causa fuera abandonada por el trabajador, quien no podía mantenerse financieramente y esperar a que finalizara todo el procedimiento años después. Es la conciliación y la mediación los instrumentos legales que hacen posible que se agilicen estos procesos y se resuelvan los conflictos entre el trabajador y el patrono.

      Aún cuando se realizó una investigación exhaustiva para el estudio de las Limitaciones del Acto Conciliatorio en el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos, en la revisión bibliográfica realizada hasta ahora, no se han encontrado antecedentes que se ajusten exactamente al marco del problema planteado. No obstante, sí encontramos material que lo trate de forma dispersa. Así, pues, que tenemos documentos y estudios de la conciliación; y otros más sobre el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, y que finalmente reunimos aquí para obtener conclusiones.
Fundamento Teóricos:
     A continuación, se ofrecen conceptos y definiciones por autores patrios y foráneos, que tratan puntos elementales del tema y que servirán para entender las limitaciones que tiene el acto conciliatorio en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos. Para lo cual se iniciará con el concepto de Jurisdicción:

     En la antigua Roma, se puede apreciar el antecedente mediante disposiciones como es el caso de una “Lex Julia privata” que prohibía a los particulares hacerse justicia por su propia mano, condenándoles, incluso a la infamia en caso de que incurrieran en tal desacato. De igual manera, un decreto de Marco Aurelio prohibió al acreedor apropiarse mediante la fuerza de la cosa debida y así sucesivamente, otros emperadores como Dioclesiano fueron limitando más la autodefensa.

     La jurisdicción nace propiamente en el momento en que el Estado deja de recurrir a árbitros privados y asume él, mediante jueces y tribunales públicos la función de administrar justicia.

     En casi todos los estados del orden internacional y por supuesto, en Venezuela, contamos con normas como el Artículo 156 ordinal 31 de la Constitución Nacional Bolivariana, establece como competencia del Poder Público nacional, la administración Nacional de justicia, el Ministerio Público y la Defensoría del Pueblo y el Código Penal, en el capítulo relativo a los delitos contra la administración de justicia, tipifica en el Artículo 271 como delito a la autodefensa e impone la correspondiente pena a quienes infrinjan esta disposición.
Naturaleza Jurídica de la Jurisdicción

     La doctrina ha hecho esfuerzos por ubicar a la jurisdicción en el campo al que realmente pertenece, esto es, determinar si efectivamente se ubica en el campo reservado al derecho constitucional o dentro del derecho procesal.

      En efecto, el orden constitucional atribuye la administración de justicia al Poder Nacional, el cual a su vez, dentro de la concepción tripartita del Poder Público, se halla dividido en Legislativo, Ejecutivo Judicial. La Jurisdicción es ejercida por el Tribunal Supremo de Justicia y por los demás tribunales ordinarios y especiales que establezca la Ley, lo cual determina que la jurisdicción es adjunta al poder del Estado, es decir, la soberanía vinculada a función de justicia.

¿Qué es la Jurisdicción?

     La gran mayoría de los expositores procesalistas coinciden que existe una estrecha relación entre la jurisdicción y la sentencia, partiendo del criterio de función que caracteriza a la jurisdicción, por ser ésta una función y la sentencia un acto derivado de la función jurisdiccional, ya que sin la tutela jurídica que el Estado presta a los particulares a través de la jurisdicción, sería imposible que se diera la sentencia, por ser ésta el acto final de toda esa serie de actos derivados de la tutela jurídica que brinda la actividad jurisdiccional.

      No obstante la relación existente entre la jurisdicción y la sentencia, el concepto de aquella no puede quedar reducido a un mero acto del proceso, como lo es la sentencia.

     Partiendo del principio de que en un Estado organizado, la división clásica del poder público, determina tres funciones de carácter general: la función Legislativa en el proceso de creación y formación de la Ley, la administrativa  o ejecutiva, en procurar el alcance y logro de todos los fines del Estado y la judicial, en la solución de los conflictos y controversias que puedan suscitarse entre los asociados entre sí o entre éstos con el estado. Pero es el caso que la función jurisdiccional no sólo se atiene a resolver los problemas y controversias suscitados entre partes (personas particulares), ya que esta importante función del Estado penetra todas las esferas en la diversa actividad política, jurídica, económica y social; en la esfera de las controversias entre partes, la jurisdicción orienta y determina el proceso, en el orden jurídico estricto, la jurisdicción ejerce a través de el Tribunal Supremo de Justicia una función de control en el ámbito de la creación y formación de la Ley, como también ocurre en el caso del control de la constitucionalidad del derecho objetivo, establecido en el Artículo 20 del Código de Procedimiento Civil Venezolano. Esto necesariamente le confiere a la jurisdicción un emplazamiento bastante dilatado desde el punto de vista de su función, puesto que, tanto se aplica al orden del proceso en la solución de las controversias de los particulares, como al orden político; como ejemplo tenemos: Cuando se aplica al control de la constitucionalidad o en resguardo de la soberanía del Estado, al conferirle el correspondiente exequátur a disposiciones emanadas de autoridades extranjeras.

Como se puede apreciar, el perfil de la función jurisdiccional tiene un carácter global, por lo tanto sería inútil pretender definirla tomando en cuenta la doble función que representa, aun cuando hay que reconocer que la naturaleza de ésta, desde el punto de vista ontológico, es funcional.
 
      La jurisdicción es ante todo, una función. Pero además, es una potestad o conjunto de deberes y facultades que tiene el Juez.

        Otra conclusión que se puede extraer del anterior concepto consiste en que, de una parte se presenta la potestad del Juez, pero de otro lado está el deber de administrar e impartir justicia a quien la requiera, tal como lo exige el Artículo 19 del Código de Procedimiento Civil.

     Constituye una función propia del Estado la cual debe ser administrada conforme a lo establecido por el Artículo 242 del Código de Procedimiento Civil “en nombre de la República y por autoridad de la Ley”.
    
       La Jurisdicción es el poder que tiene el Estado, a través de sus Jueces de Administrar Justicia conforme a la Ley.

       El fin último de la función jurisdiccional consiste en crear, en producir una norma individualizada y concreta, esto lo hace interpretando en la norma que es de carácter general y abstracto, la valoración y el significado jurídico de las conductas particulares.

      El juez, al concebir esa norma individualizada y concreta, no lo hace de manera discrecional, arbitraria, como ocurría en épocas primitivas. En el Estado moderno donde impera el principio de legalidad, el Juez al crear la norma concreta e individual se atiene a normas establecidas para tal fin; de un lado interpreta la norma jurídica material, es decir, aplica el derecho objetivo sustancial para dirimir la controversia, y por otra parte, cumple una serie de disposiciones legales para admitir, sustanciar y llegar finalmente a las conclusiones que van a servir de base a esa norma jurídica individual y concreta. Esto tiene como resultante que el sistema de legalidad que hoy conduce toda la actividad del Estado, le exige al juez y a los demás órganos del Estado, que se adapten a las disposiciones previamente establecidas por el legislador, por ser éstas aquellas que confieren a las conductas su valoración jurídica.

     El principio de legalidad, es entonces, la solución portadora del valor de la seguridad jurídica. Pero, el caso es que el legislador no logra completamente colmar todas las exigencias derivadas de las conductas particulares, ni logra prever las infinitas contingencias que bordean el proceso, es en este preciso momento cuando el juzgador debe hacer un poco de árbitro para llenar el vacío de la Ley o así, asegurar la primacía de la Justicia como supremo valor jurídico.

     La doctrina ha venido sosteniendo que al juez no le es permitido crear el derecho con su sentencia, por ser la jurisdicción meramente declarativa de derecho, más no generadora de nuevas disposiciones legales. Esta misma doctrina al referirse a la norma jurídica, plantea una distinción entre la voluntad abstracta y la voluntad concreta de la Ley, derivada de la abstracta, siendo aclarada en el fallo y dinamizada en la ejecución.

     Quizá una de las características más relevantes en la comprensión de lo que es jurisdicción, está determinada por la facultad que ésta tiene para asegurar, mediante la fuerza si fuere necesario, la ejecución del fallo.
    
     Conceptos anteriores a la doctrina actualmente dominante establecían que la jurisdicción terminaba con la actividad juzgadora del juez, esto es, con la sentencia definitiva. Hoy sabemos que la parte trascendental del proceso está, justamente donde se materializa el derecho, una vez que el juez produce la norma jurídica concreta e individual que dirime el conflicto de intereses que surgió entre las partes y determina lo que es el derecho en el caso concreto. Hasta este punto, es probable que el mandato del juez quede ilusorio y se frustre al no ser observado, caso de que el obligado no adapte su conducta al precepto concreto establecido en el dispositivo del fallo.

     Si la jurisdicción no tuviera la potestad de hacer ejecutar sus decisiones, todos los fines del derecho y de la jurisdicción misma se frustrarían por no tener efecto alguno; de tal suerte que, la ejecución forzosa de la sentencia, que es subsiguiente a la condena, es lo que hace posible que el mandato concreto e individualizado del juez, pueda materializarse en el mundo sensible de manera operativa y práctica, aun en contra de la voluntad del ejecutado.

     El proceso de ejecución de la sentencia ha sido acogido por la generalidad de las legislaciones del orbe, como en el caso de nuestro país, el Código de Procedimiento Civil dedica el Capítulo IV del Libro segundo al procedimiento de ejecución de sentencia, debiendo el mismo Juez que conoció en la distancia del conflicto, de acuerdo al Artículo 523, eiusdem, ejecutar su propio fallo. De igual forma, el referido capítulo de la ley adjetiva dispone de todos los mecanismos legales, mediante un procedimiento especificado para que la jurisdicción logre materializar el derecho deducido en el fallo.

     Desde el Siglo XIII, el procedimiento romanista de la actio iudicati, fue suplida por el “Officium iudicis”, según el cual, el juez reúne toda la actividad que él debía cumplir de acuerdo a su oficio, desde recibir la demanda, admitirla, sustanciar el proceso, dirimir y ejecutar el fallo.

La Jurisdicción Voluntaria

     El vocablo “Jurisdicción Voluntaria”, es referido a aquellas situaciones que han de dirimirse ante el órgano jurisdiccional sin que haya de plantearse el contradictorio, es decir, sometidas a la actividad jurisdiccional por la parte interesada, prescindiendo de un contendor o de cualquier otra persona que tenga un interés actual en el asunto. La jurisdicción voluntaria representa un concepto opuesto a la jurisdicción contenciosa, o sea, la que se ha venido analizando anteriormente; si en ésta se aprecia un conflicto suscitado entre dos o más partes, en la jurisdicción voluntaria el asunto conflictivo es, en principio, pertinente a una sola parte interesada, valga decir, no se plantea controversia alguna.

     Algunas opiniones doctrinarias, por cierto superadas, afirman que la jurisdicción voluntaria ni siquiera tenía carácter jurisdiccional, por cuanto en ella no se declara el derecho.

     La doctrina define a la jurisdicción voluntaria como aquella en la cual no se plantea una controversia entre partes, puesto que no requiere una dualidad de éstas, ya que sólo se trata de actuaciones ante los jueces en cumplimiento de la solemnidad requerida por ciertos actos o pronunciamientos de ciertas resoluciones que los tribunales deben dictar. Incluso este concepto de jurisdicción voluntaria ha sido extendido hasta la jurisdicción prorrogada donde las partes, de acuerdo con su voluntad, modifican la normal competencia.

     La doctrina también establece entre los caracteres distintivos de la jurisdicción voluntaria, que ésta tiene un marcado carácter constitutivo, por crear situaciones jurídicas nuevas y propender al desarrollo de relaciones existentes; en tanto que la jurisdicción contenciosa tiene como finalidad resolver situaciones jurídicas preexistentes. Esto, no obstante el carácter constitutivo de la jurisdicción voluntaria, implica que en la jurisdicción contenciosa no se aprecien situaciones jurídicas constitutivas de derecho, lo que ocurre es que con mayor frecuencia se aprecia en la voluntaria. Lo cierto es, que el rango característico en la jurisdicción voluntaria es la ausencia de una dualidad de partes actuando en controversia ante la jurisdicción que deba dirimir su conflicto.

     Es importante destacar que la jurisdicción voluntaria coincide con la contenciosa en las siguientes características:
Se inician gracias al principio dispositivo, es decir, a petición del interesado.

a)       Se plantean ante un juez competente.
b)       Su ejecución requiere ser llevada a cabo mediante un procedimiento legalmente estatuido.

c)       El Juez debe emitir un juicio en torno a situaciones de hecho.

d)       La decisión emanada del juez tiene siempre carácter jurídico.

e)       La decisión judicial siempre estará referida a un interés privado.

f)        El Juez, necesariamente no debe tener interés en el asunto que va a resolver.

g)       Esa resolución del Juez siempre va a producir sus efectos en el orden jurídico o patrimonial de las partes.

     En tanto que difieren la una de la otra en cuanto a:

a)       En la jurisdicción contenciosa siempre se va a componer un litigio, en tanto que en la voluntaria no existe litigio, sino sólo un negocio jurídico.

b)       En la contenciosa por tener este carácter, siempre se va a encontrar un conflicto entre partes que fungen como legítimos contradictores, en tanto que en la voluntaria no hay partes contrincantes por el hecho de no existir litigio, sólo hay interesados o participantes.

c)       En la contenciosa la decisión del Juez tiene los efectos de la cosa juzgada, en tanto que en la voluntaria tal decisión sólo tiene los efectos de una presunción que admite prueba en contrario.

     En nuestra legislación laboral venezolana, el Inspector del Trabajo puede dirimir situaciones en el marco de la jurisdicción voluntaria, cuando la Ley y su Reglamento se lo atribuyan.
  
     Una buena definición de jurisdicción voluntaria: Es aquella atendida por los jueces en la cual no existe litigio u oposición entre las partes. Trasladándose en casos particulares a los entes de administración pública, con la facultad de atender algunos de estos trámites con el fin de descongestionar los despachos judiciales (Héctor Antonio Ruedas. Procesos de jurisdicción voluntaria. Monografías.com.)

     Lo que enseña  Adolfo Wach. Manual de Derecho Procesal Civil. Buenos aires 1977. vol I pag.83 y ss: la raíz de la diferencia entre la jurisdicción contenciosa y la voluntaria, no está en el objeto, ni en el medio, ni en el efecto, sino que su raíz esta en la finalidad inmanente, que para la jurisdicción voluntaria es la de fundar relaciones jurídicas nuevas, y para la jurisdicción contenciosa, le de restablecer relaciones jurídicas violadas, y esto puede obtenerse, bien mediante litigio judicial, que conduce a la sentencia o bien por la autocomposición de las propias partes.

El Procedimiento:

     Es el modo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupación o trabajo correctamente.

El Procedimiento Administrativo:

     Es el cauce formal de la serie de actos en que se concreta la actuación administrativa para la realización de un fin. El procedimiento tiene por finalidad esencial la emisión de un acto administrativo.

     A diferencia de la actividad privada, la actuación pública requiere seguir unos cauces formales, más o menos estrictos, que constituyen la garantía de los ciudadanos en el doble sentido de que la actuación es conforme con el ordenamiento jurídico y que esta puede ser conocida y fiscalizada por los ciudadanos.

     El procedimiento administrativo se configura como una garantía que tiene el ciudadano de que la Administración no va a actuar de un modo arbitrario y discrecional, sino siguiendo las pautas del procedimiento administrativo, procedimiento que por otra parte el administrado puede conocer y que por tanto no va a generar indefensión.

El Procedimiento de Reenganche y pago de Salarios Caídos:

     Es aquel que se interpone por ante la Inspectoría del Trabajo por los trabajadores que han sido despedidos, desmejorados o trasladados sin una causa justificada contemplada en las normas legales, y que su único objetivo es el de reponer a los afectados en su puesto de Trabajo en las mismas condiciones que poseían antes del despido irrito.

La Conciliación:

     La conciliación, en Derecho, es un medio alternativo de resolución de conflictos legales, a través del cual las partes resuelven directamente un litigio con la intervención o colaboración de un tercero.

     La Conciliación es un modo de autocomposición procesal, por el cual se llega a una solución convencional y no jurisdiccional de la litis.

     Para Ricardo Henríquez La Roche (2003) “la Conciliación es el acuerdo o arreglo al que llegan las partes en el proceso, por causa de la procura del Juez”

     La conciliación es esencialmente una táctica psicológica aplicada que apunta a corregir las percepciones, atenuar los temores injustificados y mejorar la comunicación hasta el punto en que ella permita una discusión sensata y de hecho posibilite la negociación racional" (Moore, 1995).

     Básicamente la conciliación es una intermediación que realiza un sujeto especializado, en la negociación de las partes, para sacarlas del estancamiento en que se encuentra el regateo, derivado de un impasse.
    Las funciones del conciliador son más restringidas y especificas que las atribuidas a los árbitros y a los mediadores, quienes tienen la posibilidad de sugerir soluciones en el caso del mediador y de decidir la controversia en el caso del árbitro único o la junta arbitral.

La Conciliación Extrajudicial:

     Es un medio alternativo al proceso judicial, es decir, mediante ésta las partes resuelven sus problemas sin tener que acudir a un juicio. Resulta un mecanismo flexible, donde el tercero que actúa o interviene puede ser cualquier persona y el acuerdo al que llegan las partes suele ser un acuerdo de tipo transaccional. Es decir, es homologable a una transacción.

La Conciliación Judicial:

 Es un medio alternativo a la resolución del conflicto mediante una sentencia; en este sentido es una forma especial de conclusión del proceso judicial. El tercero que dirige esta clase conciliación es naturalmente el juez de la causa, que además de proponer bases de arreglo, homologa o convalida lo acordado por las partes, otorgándole eficacia de cosa juzgada, dentro del marco de la legalidad.

     En algunos ordenamientos puede llegar incluso a ser imperativo el hecho de tratar de llegar a una conciliación antes de poder presentar una demanda, o ser un trámite obligatorio dentro del procedimiento judicial.
Conciliación Jurídico-Administrativa:

     Es el proceso mediante el cual las partes de una disputa con la asistencia de un tercero neutral, conocido como conciliador, identifican los asuntos en disputa, desarrollan opciones, consideran alternativas y hacen posible alcanzar un acuerdo en sede administrativa. El conciliador es un funcionario administrativo que en el caso de la inspectoría del Trabajo es denominado “Inspector Conciliador”  y puede tener el rol de consultor sobre el contenido de la disputa o del desenlace de la resolución, pero no un rol determinativo. El conciliador administrativo puede aconsejar o determinar el proceso de conciliación mediante el cual es tomada la resolución; puede hacer sugerencias sobre los términos de arreglo y animar activamente a los participantes a alcanzar un acuerdo.

    Las funciones del conciliador son más restringidas y especificas que las atribuidas a los árbitros y a los mediadores, quienes tienen la posibilidad de sugerir soluciones en el caso del mediador y de decidir la controversia en el caso del árbitro único o la junta arbitral.

Conciliación Extra-jurídico Administrativo:

     Es aquella la cual las partes celebran fuera de la sede administrativa, pero que tiene efectos jurídicos y pueden extinguir la controversia ya que ésta se compone por obra de las partes.

     En la realidad de las cosas -como sostiene Carnelutti- la dificultad grandísima de una buena del proceso organización exaspera el costo, compromete su rendimiento, y la solución contractual supera notablemente en el balance a la solución judicial (Rengel-Romberg)

Estabilidad Laboral
Concepto:

     Consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo. La estabilidad es un derecho no patrimonial. Es decir, no se discuten las prestaciones sociales y otros conceptos laborales que se le deban al trabajador, sino, el poder de permanecer en la Empresa.
Características:
  1. Por ser un derecho (es, más bien, una garantía legal de que el contrato de trabajo no se ha de terminar por causas imputables al patrono) no una obligación del trabajador, y en consecuencia no lo ampara contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables (despido justificado, retiro injustificado o justificado)

  1. Por ser ilimitada en el tiempo (la duración de la garantía está ligada a la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la fuerza, aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la empresa.

  1. Por permitir el jus variandi del patrono.

  1. Por tener exclusivamente fines de protección del interés personal del trabajador.

  1. Por estar dirigida, en su forma de inamovilidad, a proteger el ejercicio de la actividad gremial y de la acción sindical, o a trabajadores en una situación especial merecedora del amparo legal por diferentes motivos. Tal inamovilidad restringe sensiblemente el jus variandi patronal, y es temporal.

  1. Solo es forzoso el reenganche del trabajador en estabilidad absoluta; esto es, no susceptible de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como en los supuestos de estabilidad relativa. Obligación principal del patrono de mantener la estabilidad es negativa o de no hacer (deber de todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador) Más, el reenganche, como obligación accesoria de la estabilidad, es de naturaleza compleja (envuelve, simultáneamente, deberes de hacer y de no hacer: no resistir la incorporación del trabajador a su mismo cargo, suministrarle los útiles e implementos necesarios, por una parte; y por la otra, de dar: pagar los salarios caídos al trabajador desde su separación del cargo hasta su reintegro efectivo). La orden de reenganche no se cumple con solo pagar los salarios caídos o con la reincorporación al trabajador a su puesto anterior, deben verificarse las dos actuaciones. De lo contrario procedería la sanción establecida en el Art. 639 LOT.
     El Ius variando o Jus variandi: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:
·         Cambio de lugar de trabajo
·         Alteración de la jornada laboral
·         Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.
·         Alteración de la remuneración pactada o convenida.
     Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por: a) razonabilidad (que no sea arbitraria); b) funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); y c) indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

     Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.
Clases:
     Absoluta:
     Mejor conocida como Inamovilidad Laboral, es la que origina a favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la Jurisdicción. La estabilidad absoluta se discute en sede Administrativa. En cuanto a la estabilidad del trabajo.

 A quienes se aplica el régimen de estabilidad absoluta:

(a)   Los trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del trabajo de la Jurisdicción, hasta 10 días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art.450 LOT.)

(b)   De los miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los limites señalados en el Art. 451 LOT., “desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para la cual fueron electos”.

(c)   De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría del Trabajo, durante el periodo de de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días con prorroga de 90 días más (Art. 520 LOT.)

(d)   De los Miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (5) (Art. 418 LOT.). Este privilegio es idéntico al establecido en el Art. 451 LOT.

(e)   De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso no puede exceder de dos meses cada dos (2) años (Art. 452 LOT) El artículo 435 LOT, constituye una excepción a esta regla.

(f)     De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones del Delegado de Prevención establecido en el Art. 44 de la LOPCYMA

(g) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 LOT)

(h) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art.458 LOT), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las artes en la Junta de Conciliación (Art. 485 LOT), o en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 LOT). Resuelto el conflicto termina la inamovilidad, pero la participación activa del trabajador en el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art.506) Los trabajadores involucrados en una Reunión Normativa Laboral quedan comprendidos en este aparte (Arts. 533, 538 LOT)

(i) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Arts. 503, 458 LOT)

(j) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525 LOT) o para reducir su personal (Art. 34 LOT) desde la fecha de recibo del pliego por el inspector del Trabajo (Art. 478 LOT).

(k) Los trabajadores miembro del comité de Higiene y seguridad de la Empresa, el Art. 44 de la LOPCYMAT.

Estas fueron las inamovilidades temporales por las actividades sindicales que ejerza el trabajador.

Otras inamovilidades que no están ligadas al ejercicio de la actividad sindical:

(l) El de la mujer embarazada hasta un año después del parto (Art. 384 LOT.)

(m) El del hombre, cuando su pareja se encuentre en estado de gravidez, y hasta después de un año del alumbramiento (Art. 8 Ley de Protección de la Familia, la Maternidad y la Paternidad)

(n) El de la mujer y el hombre adoptante de un menor de tres años desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después.

(ñ) El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Art.93 y ss y Art. 354, amarre temporal de buque).

(o)  La que reconoce la Ley de Navegación a los individuos de la tripulación

     Relativa:

     La doctrina afirma que, dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción.

     La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero con la diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando las indemnizaciones dinerales prevista en el artículo 125 LOT.

     La Ley reconoce el privilegio de la estabilidad a todos los trabajadores que no sean de dirección, y que presten servicios por más de tres (3) meses de forma permanentes o mediante contrato por tiempo determinado o por obra determinada siempre que no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituye su obligación  (Art. 112 LOT.)

     Sin embargo, es un error afirmar que, “el trabajador no tiene inamovilidad laboral porque no encuadra perfectamente en el artículo 112 LOT”. 

Indemnización:

     La Indemnización es un resarcimiento económico del daño o perjuicio causado, en general es una reparación, compensación o satisfacción (Cabanellas, 1993, p. 202).
           
     En este sentido, la Indemnización es un término utilizado principalmente en el área de las leyes y se refiere a la transacción que se realiza entre un acreedor o víctima y un deudor o victimario. En palabras simples es una "compensación" que alguien pide y eventualmente puede recibir por daños o deudas de parte de otra persona o entidad.

     La transacción mencionada corresponde a la petición realizada por parte de la víctima o acreedor de una determinada suma de dinero, la que deberá ser equivalente al daño producido o a las ganancias y beneficios que hubiese adquirido de no haberse producido cierto daño por parte del victimario o deudor. Es por esto que, generalmente, se habla de indemnización de perjuicios, entendiendo “perjuicio” como aquel daño producido por el deudor o victimario, y que deberá ser compensado.

     En materia laboral, todos los perjuicios derivados de la relación de trabajo que sufran las partes, de modo principal la trabajadora, se tienen que reparar mediante el pago de las indemnizaciones, una vez determinadas concretamente por la ley  y otras estimadas judicialmente; así en los casos de accidente o enfermedad de trabajo (Osorio, 1981, p.375)

     En la LOT (1990) todo el Titulo VIII está dedicado al tratamiento de las indemnizaciones que los patronos están obligados a pagar a los trabajadores y aprendices por los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales que sufran, exista o no culpa o negligencia por parte de la empresa o por parte de los trabajadores o aprendices.
 
Principio Laboral:

     Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la Ley.”

     Fundamentos Legales:

     Se resumen los artículos de las diferentes leyes consultadas que sirven de asidero para la presente investigación y que fueron de relevancia en el tema a investigar:

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

TÍTULO III

DE LOS DERECHOS HUMANOS Y GARANTÍAS, Y DE LOS DEBERES

Capítulo I

Disposiciones Generales
Artículo 26. Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración de justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos o difusos, a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la decisión correspondiente.
El Estado garantizará una justicia gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente, responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.

Capítulo III

De los Derechos Civiles

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social.

Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

TÍTULO V

DE LA ORGANIZACIÓN DEL PODER PÚBLICO NACIONAL

Capítulo III

Del Poder Judicial y el Sistema de Justicia

Sección Primera: De las Disposiciones Generales

Articulo 253. La potestad de administrar Justicia emana de los ciudadanos y ciudadanas y se imparte en nombre de la República por autoridad de la ley.
     Corresponde a los órganos del Poder Judicial conocer de las causas y asuntos de su competencia mediante los procedimientos que determinen las leyes, y ejecutar o hacer ejecutar sus sentencias.

     El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los o las auxiliares y funcionarios o funcionarias de justicia, los ciudadanos o ciudadanas que participan en la administración de justicia conforme a la ley y los abogados autorizados o abogadas autorizadas para el ejercicio.

Artículo 257. El proceso constituye un instrumento fundamental para la realización de la justicia. Las leyes procesales establecerán la simplificación, uniformidad y eficacia de los trámites y adoptarán un procedimiento breve, oral y público. No se sacrificará la justicia por la omisión de formalidades no esenciales.

Artículo 258. La ley organizará la justicia de paz en las comunidades. Los jueces o juezas de paz serán elegidos o elegidas por votación universal, directa y secreta, conforme a la ley.

La ley promoverá el arbitraje, la conciliación, la mediación y cualesquiera otros medios alternativos para la solución de conflictos.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

TITULO I
Capitulo I

 Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

Parágrafo Único.- La irrenunciabilidad no excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transacción celebrada por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada.

Artículo 10. Las disposiciones de ésta Ley son de orden público y de aplicación territorial, rigen a venezolanos y extranjeros con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y en ningún caso serán renunciables ni relajables por convenios particulares, salvo aquellas que por su propio contexto revelen el propósito del legislador de no darles carácter imperativo. Los convenios colectivos podrán acordar reglas  al trabajador que modifiquen la norma general respetando su finalidad.

Capítulo VI

De la Terminación de la Relación de Trabajo

Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.

 Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;

b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.

No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

Capítulo VII

De la Estabilidad en el Trabajo

Artículo 112. Los trabajadores permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa.

Parágrafo Único: Los trabajadores contratados por tiempo determinado o para una obra determinada gozarán de esta protección mientras no haya vencido el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación.

Este privilegio no se aplica a los trabajadores temporeros, eventuales, ocasionales y domésticos.
Artículo 113. Son trabajadores permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que realizan, esperan prestar servicios durante un período de tiempo superior al de una temporada o eventualidad, en forma regular e ininterrumpida.
Artículo 114. Son trabajadores temporeros los que prestan servicios en determinadas épocas del año y en jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que deben realizar.
Artículo 115. Son trabajadores eventuales u ocasionales los que realizan labores en forma irregular, no continua ni ordinaria y cuya relación de trabajo termina al concluir la labor encomendada.
Artículo 125. Si el patrono persiste en su propósito de despedir al trabajador, deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley, además de los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento, una indemnización equivalente a:
1) Diez (10) días de salario si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no excediere de seis (6) meses.
2) Treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior de seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario.
Adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones:
a) Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses;
b) Treinta (30) días de salario, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año;
c) Cuarenta y cinco (45) días de salario, cuando fuere igual o superior a un (1) año;
d) Sesenta (60) días de salario, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor de diez (10) años; y
e) Noventa (90) días de salario, si excediere del límite anterior.
El salario de base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez (10) salarios mínimos mensuales.
PARÁGRAFO ÚNICO.-. Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores o sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan corresponderles conforme al derecho común.
Artículo 126. Si el patrono, al hacer el despido, pagare al trabajador la indemnización a que se refiere el artículo anterior, no habrá lugar al procedimiento. Si dicho pago lo hiciere en el curso del mismo, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.

TÍTULO VII

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Capítulo II

De la Organización Sindical

Sección Sexta

Del Fuero Sindical

Artículo 453. Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. Si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia.

En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas y los cinco (5) restantes para su evacuación. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo costo correrá a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de éste, o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso.

El segundo día hábil después de la terminación del lapso de evacuación de pruebas se oirán las conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días siguientes el Inspector dictará su Resolución. De esta Resolución no se dará apelación, pero ella no privará a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les correspondan.

Artículo 454. Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artículo anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre:

a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;

b) Si reconoce la inamovilidad; y

Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante.

Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos.

Artículo 455. Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condición de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación.

Artículo 456. El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere pertinente.

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

TITULO III

DE LA LIBERTAD SINDICAL

CAPITULO III

DE LA ACCION SINDICAL

Artículo166.  Modos de autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo, salvo disposiciones en contrario de la Ley o de este Reglamento, se preferirán a los de heterocomposición.

Son modos de Autocomposición:

a.- La negociación directa entre las partes.

b.- La conciliación, donde un tercero interviene en la negociación cara coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.

c.- La mediación, donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes, formulas específicas de arreglo; y

d.- La consulta directa de los trabajadores y trabajadoras y patronos o patronas involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra modalidad que se estime apropiada.
Son modos de heterocomposición:

a.- El arbitraje; y

b.- La decisión judicial.





             Sentencias y Jurisprudencias

Sentencia N°: 442 del 23-05-2000, Exp. N°: 00-0269, Caso: José Agustín Briceño

Inderogabilidad     ---------------------    Indisponibilidad

     De conformidad con el principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador y trabajadora, contemplado en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, las transacciones y convenimientos, sólo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos en ellas comprendidos.

     En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiere declarado su conformidad con lo pactado. En este supuesto, el trabajador o trabajadora conservará íntegramente las acciones para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.

Sentencia N°: 397 del 06-05-2004, Exp. RC N°: S-2004-000191, Caso: Pablo Salas contra Panamco. (Ratificado 16-05-2006).

     Mínimum inexpugnable sobre el cual no puede haber acuerdo alguno en su perjuicio.

     Disponibilidad = una vez que el trabajador en la titularidad del derecho y formando parte de su patrimonio podría disponer libremente del mismo, salvo limitación expresa de la ley.

     “… la Sala aclara que la irrenunciabilidad que dispone la primera parte del numeral 2 del artículo 89 se corresponde con la inderogabilidad de las normas que aseguren el disfrute de derechos mínimos a los trabajadores. La segunda parte, en cambio, no consagra una excepción a dicho principio, sino que simplemente permite la disponibilidad de los mismos a través de ciertos modos de composición. Ambas partes pertenecen a situaciones y realidades jurídicas distintas y especializadas, que actúan en la protección de los derechos y en la garantía de la tutela judicial efectiva con reglas distintivas, pero en todo caso igualmente efectivas.”
     concluye esta Sala que los modos de autocomposición procesal no son en sí mismos medios atentatorios contra el principio constitucional de la indisponibilidad en juicio (mal llamada “irrenunciabilidad”), de los derechos mínimos de los trabajadores, pues a través de ellos lo que se persigue es componer la litis por sus propios participantes, subrogándose dicha decisión a la sentencia de fondo que debía dictar el juez correspondiente y adquiriendo dicha composición los efectos de la cosa juzgada.” 


CAPITULO III

METODOLOGIA

            Tipo y Diseño de la Investigación:

     Los libros y los documentos son los medios más utilizados, hasta hoy, para la transmisión del conocimiento. En ellos se encuentra concentrado el saber de la humanidad desde sus inicios. Transmitido a través de la escritura, el conocimiento humano de todos los tiempos se concentra en miles o millones de obras que constituyen el patrimonio cultural de todos los hombres. Largos siglos de actividad pensante, de conocimientos en continua renovación se encuentran en libros y documentos. Por lo tanto, su utilización es indispensable en toda investigación científica.

     En consecuencia, el presente estudio corresponde a una investigación de tipo descriptiva, la cual consiste en la búsqueda de información acerca de un hecho, situación o proceso para explicar y describir sus implicaciones, sin ahondar mucho en conocer el origen o causa de la situación, pues básicamente se orienta en establecer cómo opera y cuales son las características del hecho o fenómeno.

     Sobre este tipo de investigación De La Torre y Navarro (1997) afirman que “la investigación descriptiva traza lo que es, de tal modo que comprende la descripción, análisis, registro e interpretación de las condiciones existentes en el momento.”(p. 6). Este tipo de investigación suele implicar algún tipo de comparación o contraste y puede intentar descubrir relaciones existentes entre variables no manipuladas pero reales.      
En este contexto, Hernández, Fernández y Baptista (1999) apuntan que la investigación descriptiva es la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento.
     De lo anterior se deduce que este tipo de investigación lleva a conocer situaciones, hechos, fenómenos, costumbres, aptitudes, etc., mediante la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y fenómenos; sin embargo es bueno advertir, que ella no se limita a la simple recolección de datos e información, pues tiene también entre sus metas la predicción e identificación de las relaciones entre dos (2) o más variables.

      Por otra parte, la presente investigación también es de tipo documental dado que se basa en la obtención y análisis de información y datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos, relacionados con la problemática de la conciliación en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos.

     En este sentido, Hochman y Montero (1983) señalan que “la investigación documental “centra su atención en la utilización de una estrategia basada en el análisis de datos obtenidos de libros, informes de investigación, monografías, películas, grabaciones, videos, etc.”  (p. 14).

     En cuanto al diseño de la investigación, éste es bibliográfico, pues según exponen Hernández y otros (1999) este tipo de diseño es básico de las investigaciones documentales, ya que a través de la revisión del material documental de manera sistemática, rigurosa y profunda se llega al análisis de diferentes fenómenos o a la determinación de la relación entre las diferentes variables.

            En consecuencia, y de acuerdo a lo expuesto anteriormente, la presente investigación es de tipo documental a nivel teórico con diseño bibliográfico, ya que la estrategia metodológica se centra en la recopilación de información de fuentes principalmente escritas o bibliográficas vinculadas con la aplicación de las conciliación en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos analizando sus contenidos centrados  en el estudio  de las  limitaciones que tiene la conciliación en dicho procedimiento. Lo que permitió contestar ciertas interrogantes planteadas y alcanzar los objetivos propuestos en el estudio.

Procedimiento y Técnica de Recolección de Información

     Dada la naturaleza del estudio y en función de los datos que serán requeridos, tanto del momento teórico como del momento metodológico de la investigación, así como también en la presentación del trabajo escrito, en primer lugar, se situarán las denominadas técnicas y protocolos instrumentales de la investigación documental.

Balestrini (1999) señala que en los métodos que centran su atención y el examen de la diversidad de fuentes documentales que faciliten la descripción, el análisis y la interpretación de los datos que se abordan, se hace necesario incorporar un conjunto de técnicas y protocolos instrumentales, propios de la investigación documental, pero que al mismo tiempo facilitan la redacción del trabajo escrito. Estas técnicas son en primer término: análisis de contenido, observación documental, presentación resumida de un texto, resumen analítico y análisis crítico. En segundo término, las técnicas operacionales para el manejo de las fuentes, a saber: subrayado, fichaje, bibliográficas, de citas, notas de referencia bibliográfica y de ampliación de texto, construcción y presentación de índices, presentación de cuadros, gráficos e ilustraciones y presentación del trabajo escrito. En concordancia con lo mencionado anteriormente, el procedimiento que se siguió para el desarrollo de la investigación del fundamento de la privación judicial preventiva de libertad en el sistema procesal penal venezolano fue el propuesto por Balestrini (1999), el cual estuvo dividido en varias fases:

Fase 1: Indagación de Antecedentes: En esta fase se realizará una investigación exhaustiva de antecedentes o estudios relacionados con los medios de Autocomposición, en especial la conciliación y su limitante en el procedimiento de reenganche  y  pago   de   salarios   caídos,  mediante  un   arqueo   de  centros  de documentación, bibliotecas, hemerotecas y cualquier otro centro de información como la Inspectoría de Trabajadores.

Fase 2: Revisión de la Literatura: Aquí se procederá a la revisión de la literatura especializada en el tema, extrayendo y recopilando la información relevante y necesaria a la temática de estudio, reconociendo aspectos referentes a puntos de vista, perspectivas y componentes teóricos de diferentes autores.  Lo que permitió, mediante la aplicación de las fuentes de investigación primarias (directas) y secundarias reconocer tales aspectos generales sobre la conciliación en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos.

Fase 3: Recopilación de la Información: este proceso se lleva a cabo a través de la extracción y recopilación de toda la información necesaria y suficiente, que luego será cuidadosamente seleccionada, procesada y clasificada para su consulta y concatenación con el tema objeto de la investigación.

Fase 4: Construcción del Marco Referencial: En el proceso de construcción del marco teórico y al asumir los medios considerados apropiados para su elaboración, se establece como método de investigación el método deductivo, el cual es definido por De La Torre y Navarro (1987) como “una forma de razonamiento donde se infiere una conclusión a partir de varias premisas…” (p. 8);  que se interpreta  como el proceso mediante el cual se infiere una conclusión o enunciado a partir de una o varias premisas u obtener consecuencias de un principio, propósito o supuesto determinado.

Fase 5: Elaboración de la  Metodología: En esta fase se describen los métodos, técnicas y procedimientos aplicados, de modo de tener una visión clara de lo qué, por qué y cómo se realizará. Siguiendo el manual “Elementos básicos que deben tenerse en la elaboración y presentación de Trabajos Especiales de Grado y Trabajos de Grado” (Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, 2002), la investigación estará enmarcada dentro de un estudio de tipo documental, por lo que la organización del trabajo se hará de conformidad con el propósito del estudio de las limitaciones que tiene la conciliación en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, es decir los resultados se presentarán en varios capítulos, bajo títulos descriptivos de su contenido como es usual en las monografías (Arias, 1997, p 12).

     Fase 6: Redacción del Trabajo Final: Corresponderá a la fase final del quehacer científico, en el caso de la presente investigación constituirá la redacción y corrección final del Trabajo Especial de Grado: Limitaciones de la Conciliación en el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos

     Validez y Confiabilidad:

     La confiabilidad de la información  obtenida se estima en un 100%, y estará sintetizada de una forma clara y precisa los razonamientos, criterios, experiencias y formas de proceder en las Solicitudes de Reenganche y Pago de Salarios Caídos.

CAPITULO IV

DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LAS LIMITACIONES DE LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE Y PAGO DE SALARIOS CAÍDOS

     El siguiente trabajo de investigación tiene como objetivo general el analizar las Limitaciones que tiene la Conciliación en el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos.

     Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, se han agilizado exponencialmente los procedimientos que resuelven las pugnas entre trabajadores y patronos de forma rápida y transparente, debido a la aplicación de un nuevo proceso que permite todos los modos de autocomposición. No obstante, el pronunciamiento de la “Inamovilidad Laboral Por Decreto Presidencial”, le restó a la instancia judicial competencia sobre los despidos injustificados de ciertos y determinados trabajadores que ya se han señalado.

     El mecanismo a utilizar para defender los derechos de los trabajadores que gozan de Inamovilidad Laboral, es a través del Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos, el cual se establece únicamente en la Ley Orgánica del Trabajo, y aún, cuando se parece a otros procedimientos que encontramos en nuestro sistema legal venezolano, no es igual, sobre todo en sus objetivos, los cuales son: Confirmar que el trabajador fue removido de su puesto de labores habituales sin agotar el Procedimiento de Calificación de Falta, contemplado en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo; y por ende reestablecerlo en su puesto de trabajo.

     La Inamovilidad Laboral no es negociable, aun cuando parece que son posibles otros medios para no cumplirla. Esto es lógico hilvanarlo, ya que la mayoría de los trabajadores despedidos injustificadamente les cuesta, más que conseguir otro trabajo es el conseguir un reenganche efectivo, por que en primer lugar debe agotar el procedimiento administrativo para que el despido injustificado cause estado; y luego debe acudir a los Tribunales a enfrentar un procedimiento judicial y culminarlo para que entonces el Estado, a través de la jurisdicción obligue al patrono a reenganchar efectivamente al trabajador en sus labores habituales, lo que no es una garantía y ha recorrer un largo e insoportable trayecto de tiempo. Por lo que el trabajador termina firmando la renuncia y reclamando sus prestaciones sociales.

     La falta de disposiciones legales en la Ley Orgánica del Trabajo, conforme a los tiempos modernos, que regulen y permitan extinguir el conflicto proveniente del despido, desmejora o traslado injustificadamente son causa del problema.    

     Cabe destacar, que si algún trabajador que haya accionado el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, concilie el retorno a su antiguo puesto de trabajo de forma extralegal, él no debería desistir del procedimiento, porque se pone en riesgo, ya que si el patrono no cumpliera con lo prometido en esa “conciliación de hecho”, estaría en peligro el derecho a intentar un nuevo procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, puesto que el lapso para esta solicitud es solo de 30 días continuos.

    Tampoco es conveniente que el trabajador manifieste a su patrono dentro del procedimiento cosa distinta a la solicitud interpuesta, es decir, no puede manifestar que no quiere regresar a la empresa porque esto lo aprovecha el patrono para avenir el reenganche inmediato, con el objeto de que el trabajador renuncie sin percibir indemnización alguna.

      El mayor de los problemas que se presenta en este procedimiento, es que evita una negociación entre el trabajador y el patrono, puesto que está conformado por normas de orden público, por lo que no se puede trasladar al ámbito de la jurisdicción voluntaria, es decir, las partes no pueden hacer o crear nuevas normas. En este procedimiento se deben cumplir las normas establecidas, y si estas son infringidas el Estado debe reestablecerlas ya que se encuentra en el ámbito de la jurisdicción contenciosa.

     En la inamovilidad laboral no se habla de prestaciones dinerales, solo del puesto de trabajo. Por lo que la Ley no deja margen para que las partes lleguen a un acuerdo distinto que el reenganche y pago de salarios caídos.

      En nuestro sistema legal se anteponen dos (2) Procedimientos aplicables a los trabajadores con motivo al despido injustificado. Este es el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos, y el Procedimiento de Calificación de Despido. A continuación expresaremos sus diferencias:
    •     El Reenganche y Pago de Salarios Caídos se rige por la Ley Orgánica del Trabajo; mientras que la Calificación de Despido se rige por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.

·       El reenganche y pago de salarios caídos, es competencia exclusiva de la Administración Pública, del Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad Social, quien conduce a las Inspectorías del Trabajo en toda Venezuela; mientras la calificación de despido es competencia de los Tribunales del Circuito Laboral Venezolano.

·       El reenganche y pago de salarios caídos, es el procedimiento adecuado para ejercer la inamovilidad laboral; mientras que el de procedimiento de calificación de despido, es propio de la estabilidad relativa.

·       El reenganche  y  pago  de  salarios  caídos,  no  admite  los  modos  de autocomposición: mientras que la calificación de despido si los admite.

·       El reenganche y pago de salarios caídos, tiene solo como objetivo reestablecer al trabajador en su antiguo puesto de trabajo antes del despido irrito; mientras que en la calificación de despidos tiene objetivos alternos: o se reestablece al trabajador en su puesto de trabajo o el patrono puede insistir en el despido y es responsable de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

·       El reenganche y pago de salarios caídos no excepciona a las empresas por su número de trabajadores; mientras que en la calificación de despido descarta a las empresas que tienen menos de 10 trabajadores (Art. 191 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo).

·       En el procedimiento administrativo, los salarios caídos se encausan a partir del despido; mientras que en el procedimiento de calificación de despido comienzan a correr a partir de la notificación judicial al patrono.

     Entonces, es necesario efectuar reformas legales que por lo menos establezcan la autocomposición como paso previo para resolver el conflicto en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, con el respectivo cambio de lapsos actuales; la creación de una mesa conciliadora o de mediación presidida por el Inspector, de conformidad con el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Sería de mucha utilidad; crear una articulación o paso previo entre el despido y la solicitud de reenganche, que bien sería un acto conciliatorio, con el objeto de aplicar el artículo 125 L.O.T., que aspiran al derecho de ser indemnizados.

     Actualmente, el solicitar el pago de las indemnizaciones y el preaviso a que se refiere el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin previa existencia de una providencia administrativa que ordene el reenganche y pago de salarios caídos, en muchos casos no procederá en vía judicial. Esto lo explica por si mismo el artículo 125 L.O.T. al iniciar: “Si le patrono persiste en el despido....”  como se puede apreciar debe existir un despido injustificado, seguido de una orden de reenganche por una autoridad legítima (Inspector del Trabajo) para que se verifique el hecho dentro de lo establecido en este artículo; por ello se ha vuelto tan importante para los trabajadores optar por la solicitud de reenganche. Cuando se podría solucionar el conflicto de forma diferente.

     Si el acto conciliatorio se practicara en sede administrativa, con ocasión del procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, el trabajador que no desee regresar a sus labores con el patrono por despido injustificado, y que en ese acto se trate el pago de las prestaciones sociales legales y la mencionada indemnización pautada en el artículo 125 de la ley Orgánica del Trabajo, esto resolvería las pretensiones de muchos trabajadores que no desean volver a sus labores habituales en la empresa, por temor a las retaliaciones patronales que no permiten la restitución efectivamente en su puesto de trabajo; o bien, porque sus necesidades económicas no le permiten esperar la providencia administrativa, la cual podría alargarse hasta por más de seis (6) meses.

En fin, se debería crear un cuerpo normativo que considere la posibilidad a los trabajadores de escoger entre el reenganche y pago de los salarios caídos y la liquidación de las prestaciones sociales con los conceptos establecidos en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, le posibilita mejores y mayores beneficios; y en las Inspectorías del Trabajo se invertiría en soluciones reales; mayor protección de los derechos del trabajador que a veces pierden por sus necesidades económicas urgentes que lo obligan a tomar las liquidaciones bajo una renuncia o terminación de la relación de trabajo forzosa, cuando en realidad fue un despedido injustificado.
.CONCLUSIONES

En razón de todo lo expuesto en los precedentes capítulos, consideramos que, podemos concluir lo siguiente:

·        Existe en los procedimientos administrativos, la conciliación y la mediación, excepto en el procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos.

·        La falta de la conciliación pura y simple dentro del procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, no permite a las partes, y en especial a los trabajadores, que  obtengan lo que realmente desean.

·        Al no existir la conciliación, las partes no pueden hacer compromisos expresos que garanticen el cumplimiento de lo convenido dentro de una reunión o primer contacto legal entre las partes, como es el acto de la contestación.

·        Si no existe la Conciliación Procesal y Reglamentaria los Inspectores del Trabajo, deben continuar con el procedimiento, el cual se puede alargar tanto, que atentaría directamente contra el trabajador, quien en el ínterin no puede trabajar en otra empresa, dejando así, de percibir un salario. Por lo que finalmente el trabajador desiste del procedimiento aceptando cualquier ofrecimiento que haga el patrono, que en muchos casos terminan siendo las prestaciones equivalentes a una renuncia, y a veces hasta por menos.

·        Se pudo advertir marcadamente que las indemnizaciones a que se contrae el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, son la razón suprema que origina la mayoría de las solicitudes de reenganche y pago de salarios caídos, aun cuando ese no es el objetivo del decreto especial de inamovilidad laboral.

·        En ocasiones, el reenganche del trabajador en una empresa lo hace caer en el insano campo de diferencias y desavenencias con el patrono haciéndolo blanco fácil de humillaciones y mubbing, por le que son pocos los que desean regresar a la empresa que lo despidió, pero ellos creen que la único justo para salir de la empresas es con el pago de esta indemnización. He aquí una oportunidad para desplegar la Conciliación, la cual va a permitir poner fin definitivo a la controversia.

RECOMENDACIONES

     Finalmente, se podrían establecer las siguientes recomendaciones que eliminarían o disminuirán las limitaciones existentes en el Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos y que a su vez, permitan crear un esquema más idóneo a los nuevos tiempos. Las normas establecidas en el tema no son desdeñables, sin duda es necesaria la Inamovilidad Laboral, pero debe modernizarse, por lo que se debe reformar la Ley Orgánica del Trabajo que incluya un Titulo que contenga:

         La inamovilidad laboral que actualmente existe por decreto.

         Normas que regulen mejor las facultades y atribuciones de los Inspectores del Trabajo que ordenen declarar de inmediato el reenganche a todos los trabajadores despedidos injustificadamente, con la sola excepción que el patrono presente en el acto de contestación una renuncia o una convención que haya terminado con la relación laboral con la prueba anexada de la cancelación de todas sus prestaciones sociales.

         Cierre temporal de la empresa y suspensión de la solvencia laboral al patrono que no acate la providencia administrativa.

         Normas que incluyan la mediación y la conciliación en el acto de contestación del procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos, lo que seguramente abrirá la posibilidad de una justicia efectiva.

         En especial una norma en donde el trabajador tenga el poder optativo, como lo tiene el patrono en la estabilidad laboral, de elegir entre reengancharse a sus labores, con se realiza actualmente, o en su defecto, negociar la liquidación de sus prestaciones sociales, acompañada de las indemnización contenidas en el artículo 125 de la Ley Sustantiva Laboral actual; y el pago oportuno de los salarios caídos, tal y como se viene implementando.

RESEÑA BIBLIOGRÁFICA

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Rengel-Romberg Arístides (2002) Conciliación y Mediación en

2 comentarios:

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  2. En virtud, que la nueva LOTTT, ha generado muchas incógnitas respecto a esta Institución, he querido agregar, en esta oportunidad, que en esencia sigue siendo igual. Lo que cambia es la manera de proceder. Como ya hemos señalado: en este proceso no existe la conciliación, sino que se pretende es verificar el despido injustificado, de ser así se ordenará el reenganche y el pago de salarios caídos. En la antigua Ley, esta situación se verificaba en el acto de contestación. Ahora no. Lo que se procede, luego de la denuncia, admitida la misma, es a liberar un auto que ordena el reenganche y pago de salarios caídos, el cual es ejecutado por un funcionario de la Inspectoría del Trabajo. En el caso que sea contradicho el acto se apertura la articulación probatoria, tal como se procedía anteriormente.
    Por otro lado, las diferencias entre la Inamovilidad Laboral y la Estabilidad Laboral, permanecen.
    lo cierto es que en la Estabilidad ha cambiado sus características y estructuras las cuales se encuentra establecidas en la LOTTT, de la que podemos resaltar que antes el patrono tenía un poder dispositivo, Ahora ese poder fue trasladado al trabajador, es decir, antes el patrono si quería reenganchaba al trabajador, de lo contrario, le cancelaba una indemnización por el despido injustificado. Con el traslado ese poder optativo lo tiene el trabajador.
    Otra, es el tiempo para comenzar a gozar de la Estabilidad laboral, el cual antes era de tres meses y ahora es de un mes. Por lo demás podríamos decir que el presente trabajo está vigente.
    Nunca olviden que la Estabilidad Laboral no es Inamovilidad Laboral. Procuren no mezclar ambas Instituciones.
    Todas las preguntas que bien tengan, haganlas que con gusto las responderé.

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